Des fondements théoriques solides pour comprendre et transformer les dynamiques réelles des organisations
Les organisations évoluent aujourd’hui dans des environnements marqués par la complexité, l’incertitude, l’interdépendance et la rapidité des transformations.
Dans ce contexte, les approches purement structurelles, procédurales ou technocentrées atteignent rapidement leurs limites.
L’approche que je déploie s’appuie sur un socle théorique reconnu, issu de plusieurs courants majeurs des sciences des organisations, de la systémique et de la psychologie, mais toujours traduit dans un langage opérationnel, utile à la décision et à l’action des dirigeants.
Mon postulat est simple :
👉 ce sont les dynamiques invisibles mais agissantes — relationnelles, motivationnelles, systémiques — qui expliquent la performance réelle, l’attractivité et la capacité de transformation durable des organisations.
L’entreprise comme système vivant et apprenant
Les organisations ne fonctionnent pas comme des machines optimisables à l’infini, mais comme des systèmes vivants, composés d’acteurs interdépendants, de règles explicites et implicites, et de boucles d’interactions qui structurent les comportements dans le temps.
Cette vision s’appuie notamment sur les travaux de Peter Senge et Chris Argyris, pionniers du concept d’entreprise apprenante.
Ils ont montré que la capacité d’une organisation à progresser ne dépend pas uniquement :
- de la qualité de ses stratégies,
- de ses outils ou de ses processus,
mais de sa capacité à :
- questionner ses modèles mentaux,
- apprendre de ses erreurs,
- dépasser les routines défensives,
- développer un apprentissage collectif réel, et pas seulement formel.
👉 Une organisation performante est avant tout une organisation capable d’apprendre sur elle-même, y compris lorsque cela remet en question ses modes de fonctionnement établis.
Une approche systémique et écosystémique de l’action
Toute organisation est insérée dans un écosystème : clients, collaborateurs, partenaires, territoires, contraintes réglementaires, sociales et environnementales.
Les travaux de Donella Meadows ont mis en évidence que les systèmes complexes obéissent à des logiques propres :
- non-linéarité,
- rétroactions,
- effets de seuil,
- émergence.
Ils montrent également que toutes les actions n’ont pas le même pouvoir de transformation.
Les leviers les plus efficaces sont rarement les plus visibles ou les plus immédiats : ils se situent souvent dans les règles du jeu, les intentions profondes, les flux d’information ou la finalité réelle du système.
👉 Cette lecture écosystémique conduit à une posture différente du pilotage :
il ne s’agit plus de tout contrôler, mais de créer les conditions pour que le système s’oriente durablement dans la bonne direction.
Motivation, engagement et contribution : l’apport de la psychologie positive
La performance durable d’une organisation repose sur la capacité de ses membres à s’engager, à coopérer et à contribuer dans la durée.
Sur ce point, les apports de la psychologie positive sont déterminants.
La théorie de l’autodétermination, développée par Edward Deci et Richard Ryan, montre que la motivation de qualité repose sur trois besoins psychologiques fondamentaux :
- l’autonomie,
- la compétence,
- la qualité des relations.
Lorsque ces besoins sont nourris, les individus :
- s’engagent plus durablement,
- prennent davantage de responsabilités,
- contribuent de manière plus créative et plus alignée.
Ces travaux sont complétés par ceux des grands auteurs de la psychologie positive, tels que Martin Seligman ou Mihaly Csikszentmihalyi, qui mettent en évidence le lien étroit entre sens, engagement, qualité relationnelle et performance.
👉 L’enjeu n’est donc pas de “motiver” les individus, mais de concevoir des environnements organisationnels qui soutiennent naturellement leur dynamique de contribution.
La reliance : au cœur de la création de valeur
Au-delà de la relation au sens classique, mon approche accorde une place centrale à la notion de reliance, développée notamment par Edgar Morin et Jean-Louis Le Moigne.
La reliance ne se limite pas à la qualité des liens interpersonnels.
Elle désigne ce qui émerge de la mise en relation :
- entre individus,
- entre intentions et actions,
- entre promesses et réalités,
- entre l’organisation et son écosystème.
👉 C’est dans cette reliance que se crée — ou se détruit — la valeur réelle.
Une organisation peut disposer de ressources importantes et produire pourtant peu de valeur, si ses dynamiques internes fragmentent, désalignent ou épuisent les énergies.
Une théorie mise au service de décisions concrètes
Ce socle théorique n’est jamais mobilisé comme une fin en soi.
Il est mis au service de :
- diagnostics lisibles et partagés,
- identification des tensions réellement structurantes,
- choix d’actions à fort effet de levier,
- accompagnements qui produisent des transformations durables.
Notre approche vise à rendre visibles les dynamiques qui pilotent déjà l’organisation, afin de permettre aux dirigeants de décider et d’agir avec plus de justesse, de cohérence et de sérénité.
En synthèse
✔ Une approche systémique, écosystémique et relationnelle
✔ Des fondements théoriques reconnus et éprouvés
✔ Une traduction pragmatique pour les dirigeants et cadres dirigeants
✔ Un objectif clair : restaurer attractivité, engagement et capacité d’action durable
Et pour aller plus loin…
Consultez notre blog :
DYNAMIQUES AGISSANTES
Des réflexions sur les dynamiques réellement agissantes dans les entreprises et plus largement dans la société.